Ce dimanche 7 juin marque une étape critique pour l'égalité salariale en France. Alors que la date butoir de transposition de la directive européenne sur la rémunération équitable entre hommes et femmes approche, le projet de loi n’a toujours pas été adopté. En raison d'une organisation publique inadaptée et d'un calendrier parlementaire chargé, son adoption est retardée d'au moins un an. Cécile Ferlandin, experte en ressources humaines, nous éclaire sur cette réforme majeure.
Une loi attendue
Cette nouvelle législation impose aux entreprises d'afficher des fourchettes de salaire dans leurs annonces d'emploi et garantit aux salariés le droit d'accéder aux moyennes de rémunération par genre pour un même poste. En cas d'écart supérieur à 5 % sur des grilles de salaire similaires, une amende pourrait frapper l'entreprise concernée. De plus, dans un litige, ce sera désormais à l'employeur de prouver l'égalité salariale, renversant ainsi la charge de la preuve.
Cécile Ferlandin souligne clairement l'intention derrière cette loi : “Elle vise à garantir une plus grande égalité et équité dans les rémunérations, notamment entre hommes et femmes. L'objectif est d'éliminer les disparités injustifiées pour un travail de valeur équivalente.” Cependant, elle anticipe des difficultés de mise en œuvre, confessant : “Honnêtement, non. Nous ne sommes pas prêts en France, car de nombreux métiers manquent de documentation adéquate.”
Une contrainte ou une mesure symbolique ?
L'application rigoureuse des grilles de rémunération représente un véritable défi. Ferlandin affirme : “Aujourd'hui, il est encore possible de justifier un écart par une 'différence d'expérience' ou de 'parcours', mais il est parfois injustifiable : la réalité est que deux personnes occupant le même poste ne perçoivent pas toujours le même salaire, surtout les femmes.”
Le chiffre moyen de 14 % d'écart salarial entre hommes et femmes cache des disparités, notamment dans les PME où l'écart peut être encore plus marqué. “Dans certaines entreprises, nous restons souvent sur des positions subjectives, ayant recours au jugement du client,” explique-t-elle.
Ainsi, même si cette loi est nécessaire, la problématique centrale est d'ordre culturel et sociétal. Les inégalités salariales ne naissent pas exclusivement des services RH ; elles s’enracinent bien plus tôt, des choix d’orientation scolaire aux stéréotypes de genre qui influencent les postes valorisés différemment. “Nous rémunérons encore mieux les postes commerciaux, souvent occupés par des hommes, comparés aux fonctions support où les femmes sont plus présentes,” constate-t-elle.
“Ce n’est pas un tabou pour eux, mais bien pour les patrons”
La mise en œuvre de cette nouvelle loi pourrait-elle détériorer les relations sociales au sein des entreprises ? Ce sujet tabou qu’est la rémunération pousse les employeurs à s’inquiéter des contentieux à venir. Pourtant, Ferlandin observe que, sur le terrain, “dans les PME, les salariés échangent déjà sur leurs salaires. Ce n’est pas un tabou pour eux, mais bien pour les patrons.”
Cette opinion est nuancée par des recherches, comme le Baromètre RH 2026 des Éditions Tissot et PayFit, qui révèle que 38 % des professionnels RH craignent les tensions internes dues à la transparence salariale. Selon Ferlandin, cela nécessitera une réorganisation et justification des salaires dans le but d’éviter des tensions à long terme. Elle conclut : “Des résistances subsisteront chez certains dirigeants, mais c'est un mouvement de fond, et à long terme, il sera bénéfique pour tous.”
